Welchen Einfluss die Generation auf Führung hat

Welchen Einfluss die Generation auf Führung hat

Welchen Einfluss die Generation auf Führung hat

Baby Boomer, Generation X, Generation Y

Zusammenfassung:

Kaum ein Impuls hat mich so zum Nachdenken angeregt wie diese von Dirk Braun und Lothar Thommes über den Zusammenhang zwischen Führung und der jeweiligen Generation der jemand angehört. Zwar sind solche Einteilungen stereotyp aber als Erklärungsunterstützung taugen diese alle mal. 

Früher war es einfacher da gab es zwei Gruppen im Unternehmen: Die Jungen und die Alten, heute gibt es eine ganze Reihe von Generationen, die alle unterschiedliche Prägungen und Werte haben basierend auf ihren Geburtsjahrgängen. Wie unterscheidet man eigentlich diese Generation und welche Herausforderungen ergeben sich daraus im Kontext von Führung?

Babyboomer sind kritikfeindlich aufgewachsen

Alles wurde schön geredet oder die Faust in der Tasche gemacht. Aber im Training / Coaching geht es mit dieser Generation viel leichter Feedback zu trainieren als mit der Generation X, für die es eine viel größere Umstellung ist.

Generation X führt am wenigsten, weil sie sich durch Autonomie, Kompetenz und Produktivität definieren, aber nicht über Beziehungsarbeit. Führung ist Beziehungsarbeit.

096 Gute Chefs “Wie führt man Mitarbeiter der Generation Y? (Teil 1)”

Sie sind in den 80er Jahren geboren. Sie sind mit PC, Handy und Internet aufgewachsen. Sie haben hohe Ansprüche an Freizeit und Privatleben und ihre Grundhaltung ist optimistisch. Kurzum: Es sind Mitglieder der Generation Y (auch gerne als “Why” bezeichnet). Sie sind anders, ganz anders als Ihre Vorgängergeneration und sie haben andere Werte.

Welches Werteverständnis hat jede Generation und was hat sie geprägt?

Baby-Boomer (1946-64) – ca. 20% der Erwerbstätigen
(Wirtschaftswunder, Mauerbau, Cuba-Krise, Woodstock, Mondlandung, Erstes TV)

  • Demokratie
  • Gemeinschsorientiert
  • Ordentlich
  • Status
  • Loyalität (zum Unternehmen und zu Entscheidungen – „irgendwer wird sich dabei schon was gedacht haben“)
  • Lebensabend wird in der gleichen Firma verbracht

Generation X (1965-80) – über 50% der Erwerbstätigen
(Ölkrise, RAF, Tchetnobyl, Scheidungsrate, Walkman, Mauerfall)

  • Erfolgt
  • Unabhängigkeit
  • Flexibilität
  • Definieren sich über Erfolg
  • Gut ausgebildet
  • Produktivität
  • Eher individuell nicht

Generation Y (1981-95) – über 29% der Erwerbstätigen
(Globalisierung (Welt ein Dorf), Klimawandel, Helikoptereltern, Facebook (Alles wird geteilt), 9/11, Handy / iPad (always on))

  • Wunsch nach Beteiligung
  • Arbeit muss Spaß machen
  • Transparenz aller Entscheidungen / Informationen
  • Sinnstiftung (Warum)
  • Selbstverwirklichung

Generation Z (ab 1995) – 1% der Erwerbstätigen

  • Noch mehr technisiert
  • Traditionelle Were wie Familie
  • Ist aber noch im der Forschung

Unternehmenslenker sind heute Baby Boomer

Es gibt aber einen Unterschied zwischen Unternehmenslenker und Führungskräfte:

  • Lenker = Beschäftigen sich mit Unternehmensentscheidungen,
  • Führungskräfte =  Arbeitet mit Menschen

Die meisten Führungskräfte heute sind Generation X oder teilweise schon Y

Generation Y ist “feedbackgierig” und die Generation X hat Feedback nicht mal gelernt, denn sie definieren sich über sich selbst, sind Einzelkämpfer.

Dirk Braun – Führungstrainer und Management Coach – Dirk Braun Training – Coaching – Consulting | LinkedIn

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Lothar Thommes – Lehrbeauftragter – Hochschule Rhein-Waal

Berufserfahrung, Kontaktdaten, Portfolio und weitere Infos: Erfahren Sie mehr – oder kontaktieren Sie Lothar Thommes direkt bei XING.

Ehemaliger IG Metall Funktionär heute HR Vorstand Thyssenkrupp

Ehemaliger IG Metall Funktionär heute HR Vorstand Thyssenkrupp

Ehemaliger IG Metall Funktionär heute HR Vorstand ThyssenKrupp

Über ESN, Kollaboration und Schnelle Committments

Zusammenfassung:

Oliver Burkhard war 15 Jahre lang IG Metall Funktionär, zuletzt Bezirksleiter NRW bevor er als Vorstand Personal (CHRO) zu Thyssenkrupp wechselte. In dem Podcast hört man einen sehr reflektierten und modernen CHRO, der über Themen wie Partizipation, Kollaboration und Leadership spricht. 

Death by mail, death by Power Point, death by meeting

 

#13 mit Oliver Burkhard ‘thyssenkrupp’-Vorstand – ‘On The Way To New Work’ by On the Way to New Work

Neue Folge, neues Setting. In der 13. Episode des ‘On the Way to New Work’-Podcast trifft Michael Trautmann auf ‘thyssenkrupp’-Vorstandsmitglied Oliver Burkhard – und das in Bangkok. Ein intensives Gespräch über den ‘Way to New Work’ eines DAX-Vorstands. Shownotes: Wie bist du zu dem gekommen, was du heute machst?

Wir mögen keine schnellen committments

Er versucht bei ThyssenKrupp viele Dinge anders zu tun als bisher. Das Enterprise Social Network (ESN) mit dem Namen „We connect“ zum Beispiel oder aber auch über eine veränderte Haltung:

Wir mögen keine schnellen committments. Sich hinzusetzen, alle sagen Jo wir sind uns einige alle rennen aus dem Haus und jeder rennt raus und denkt das geht sowieso nicht. Das wollen wir auf keinen Fall. 

Shownotes:

  • Wie bist du zu dem gekommen, was du heute machst? (Ab 0:56 Min.)
  • Thyssenkrupp hat 155.000 Mitarbeiter in 100 Ländern. Stimmt das? (Ab 2:25 Min.)
  • Wie funktioniert ihr als Unternehmen? (Ab 2:40 Min.)
  • Wie spielen die fünf Geschäftsbereiche zusammen? (Ab 3:32 Min.)
  • Seit wann entwickelt ihr euch zu einem nahbaren Vorstand? (Ab 4:40 Min.)
  • Kannst du erklären, wie eure schlanke Aufstellung des Vorstands funktioniert? (Ab 6:22 Min.)
  • Kannst du den Satz „Treat them like Rockstars“ erläutern? (Ab 7:43 Min.)
  • Was sind die speziellen Merkmale der Kultur von Thyssenkrupp? (Ab 8:50 Min.)
  • Welche Rolle spielt Mitbestimmung? (Ab 11:30 Min.)
  • Was zieht ihr aus den hohen Beteiligungsquoten und Mitarbeiterbefragungen? (Ab 13:05 Min.)
  • Aus welchen Punkten der Mitarbeiterbefragung wollt ihr eine Steigung/Dynamik sehen? (Ab 15:30 Min.)
  • Wie läuft die Vereinheitlichung der Talentprogramme? (Ab 17:38 Min.)
  • Wie stehst du zu dem Thema Marke und dem Buzzword Employer Branding? (Ab 21:33 Min.)
  • Wie haben eure Mitarbeiter Credible Approach angenommen? (Ab 24:15 Min.)
  • Wie war der Prozess zur Markenentwicklung mit den Interviews und Workshops? Waren alle Führungskräfte von Anfang an begeistert? (Ab 25:48 Min.)
  • Was treibt dich morgens an und wie sieht dein typischer Tag aus? Wie kommst du wieder zu Energie? (Ab 28:01 Min.)
  • Wie legst du bei dir den Schalter um – etwa durch Meditation? (Ab 33:15 Min.) Wie gut bist du im „Nein“ sagen? (Ab 34:34 Min.)
  • Wie holst du dir Inspiration? (Ab 35:06 Min.) Welche Fähigkeiten sollte man in den nächsten Jahren pflegen? (Ab 36:03 Min)
  • Wie stellt ihr EQ sicher? (Ab 37:37 Min.)
  • Wie lange gibt es euer TLT-Format schon, mit dem ihr euch selber inspirieren könnt? (Ab 39:24 Min.) Habt ihr Regeln für Meetings? Gibt es Tools? (Ab 41:08 Min.)
  • Erste Erfahrungen mit dem internen Social Media Tool “WeConnect”? (Ab 43:53 Min.)
  • Welche Social Media Kanäle sind für dich wichtig? (Ab 45:57 Min.) Gibt es Unternehmen/Unternehmer, die dich inspirieren? (Ab 45:51 Min.)

Oliver Burkhard – Member of the Executive Board thyssenkrupp AG, CHRO / Human Resources, Personalwesen – thyssenkrupp | LinkedIn

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Michael Trautmann – Founder und Chairman – upsolut Sports GmbH | LinkedIn

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Wie gibt man eigentlich Feedback

Wie gibt man eigentlich Feedback

Wie gibt man eigentlich Feedback?

Zusammenfassung:

Es ist mittlerweile fast ein Modewort geworden, das Feedback als Teil moderner Führung. Aber was heißt das eigentlich und vor allem wie geht das eigentlich genau. Noch wichtiger, was sollte man dabei vermeiden oder ist überhaupt nicht zielführend. Wahrscheinlich kann fast jeder von uns hier noch deutlich dazu lernen. Wie das geht beschreibt Dirk Braun in seinem Podcast “gute Chefs”.

073 Gute Chefs “Was ist feedback und wie geht das?”

Wieder so ein Wort, dass ganz schnell seinen Platz zum einen im deutschen Sprachgebrauch, zum anderen im Business-Wortschatz gefunden hat: Feedback. Jeder redet davon, viele wollen es, manche geben es, aber nur wenige wissen, wie das eigentlich genau geht. Also gut, dann reden wir darüber.

7 Regeln wie man Feedback gibt

  1. Immer die Ich-Form benutzen
  2. Feedback soll beschreiben nicht bewerten
  3. Feedback sollte spezifisch sein
  4. Feedback sollte sich auf Beobachtungen und nicht Vermutungen beziehen
  5. Es sollte wertschätzend und annehmbar sein, nicht verurteilend
  6. Es sollte sich nur auf veränderbares Verhalten beschränken
  7. Feedback sollte immer zeitnah erfolgen

Es ist ein zentrales Element den Empfänger zu Fragen ob er Willens und in der Lage ist Feedback zu erhalten. Daher sollte man

Feedback sollte man organisieren

und dies geplant und nicht zufällig nach eigener Empfindung geben.

Dirk Braun – Führungstrainer und Management Coach – Dirk Braun Training – Coaching – Consulting | LinkedIn

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HR from scratch bei Sofatutor

HR from scratch bei Sofatutor

HR from scratch bei Sofatutor

Vision von oben, Werte von unten

Zusammenfassung:

Wirklich ungewöhnlich, ein Startup sol lange zu begleiten und mit ihm zu wachsen. Davon erzählt Dr. Adiba Maignan. Auch ungewöhnlich ist, wenn Gründer über 10 Jahre anBoard bleiben. Sie erzählt über die Wichtigkeit von Purpose und Netzwerk. Sehr spannend für alle HR interessierten, wie man heute mit stark nachgefragten und umkämpften Kandidaten umgeht, kurz wie man gutes Recruiting macht.

Von der Buchhaltung zu Head of HR

Sofatutor ist eine online Lernplattform für Schüler jeden Altern (Ich bin sogar Kunde). Wie die Candidate Journey im Unternehmen aussieht. Wie Sofatutors Interviewprozess- einer der aufwendigsten der Startup-Branche- aufgebaut ist. Warum sie die “Purple Squirrel Society“- einen Verein für Personalarbeit gegründet hat. Was Adiba Maignan unter Team Building und Culture versteht und wie diese Firma es schafft, im „War for Talent“ konstant überdurchschnittlich viele Bewerber anzuziehen.

mit Dr. Adiba Maignan (Head of Human Resources bei Sofatutor) – Episode 18 by Inside Team Building – It’s the people, stupid.

Dr. Adiba Maignan lebt HR auf eine neue, moderne und zeitgemäße Art. Sie begreift HR nicht bloß als Kostenfaktor. Sondern als grundlegende Bedingung für den Unternehmenserfolg. Und dass, obwohl die Frau mit dem schönen Namen nach ihrem Studium eher zufällig in den Personal-Bereich rutscht.

Dr. Adiba Maignan – Head of Human Resources – sofatutor GmbH | LinkedIn

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Katharina Wolff – Founder & Executive Partner – D-Level GmbH | LinkedIn

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Lernreise – Digital experience Tour Teil

Lernreise – Digital experience Tour Teil

Lernreise - Digital experience Tour Teil

Wenn sich ein Unternehmen auf die Reise macht

Zusammenfassung:

Was passiert, wenn sich eine Firma oder besser deren HR Menschen aufmacht um selber zu lernen, zu sehen, wie sich die Welt um uns herum verändert, kann man in diesem Podcast von Ingo Stoll hören, der die “Reisegruppe” von Vinci per Audio Mitschnitt begleitet hat.

Agiles Denken, selbsbestimmte Produktion und so 

Viele Beispiele zeigen Eindrucksvoll, was es mit Menschen macht, wenn man andere Dinge sieht und andere Menschen hört. Z.B. den CHRO von der Hanseatic Bank, der sein HR Team nach Scum arbeiten läßt oder Ronny und Robert von Siemens, die es geschafft haben, dass der Standort des Siemens Gasturbinen Werkes in Berlin durch eine selbstorganiserte Produktion weiterhin am Markt besteht.

“Reise ins New Work Land | Teil 1 – Audiographie einer digitalen Lernreise nach Berlin mit Personalern der VINCI Energies (071)” #Podcast

Was bedeutet die Digitalisierung für die Zukunft der HR? Wie geht agile-digitale Selbstorganisation – auch für Blue Collar Worker? Welche Erfahrungen haben Vorreiter wie Axel Springer, Hanseatic Bank oder HRpepper gemacht? Auf der Suche nach Antworten und Inspiration sind Personaler der VINCI Energies Deutschland zusammen mit Transformationsbegleiter Alexander Kluge zwei Tage in Berlin unterwegs.

Ingo Stoll on Twitter

„Nein, es müssen nicht alle agil arbeiten, aber alle brauchen agiles Denken.” Joachim Landow CHRO @hanseatic_bank auf der Learning Journey von @VINCIEnergiesD mit @alecmcint und @MoMeissn in Berlin #HR #Transformation

https://www.linkedin.com/in/joachim-landow-a172ba32/”>https://www.linkedin.com/in/joachim-landow-a172ba32/ 

XING Neue Art der Mitbestimmung und Mitarbeiterfeedback

XING Neue Art der Mitbestimmung und Mitarbeiterfeedback

Neue Art der Mitbestimmung und Mitarbeiter Feedback bei Xing

New Work in einem börsennotiertem Unternehmen

Zusammenfassung:

Anlässlich des 15 Geburtstags sprechen Christoph und Michael mit Xing CEO Thomas Vollmoeller und Marc-Sven Kopka. Spannend dabei viele Dinge, aber vor allem 2 Sachen, die ich hervorheben möchte, erstens die wöchentliche Abfrage der Mitarbeiter Stimmung über die sog. Moodies = Smiley oder Frowny + 140 Zeichen Twitterstyle Feedback und das Modell der Mitbestimmung ohne Betriebsrat, sondern mit Employer Committee.

New work in einer börsennotierten Company mit 1.300 Mitarbeitern

Um so dicht wie möglich an den Mitarbeitern zu sein, gibt es 1x wöchentlich eine Abfrage unter allen 1.300 Mitarbeitern, an der regelmässig ca. 350 teilnehmen. Neben dem Smiley oder Frowny kann man 140 Zeichen Kommentar hinterlassen und vor allem die Kommentare der anderen voten. Die Top 5 Kommentare werden jede Woche Freitags um 12:00 von Thomas Vollmoeller live beantwortet bzw. dazu Stellung genommen, live oder per Video. 

Die Frage nach Mitbestimmung wurde bei Xing nicht mit der Gründung eines Betriebsrates inklusive Gewerkschaft beantwortet, sondern durch die Gründung eines sogenannten “Employer Commitees” (EC). Diese hat notariell verbrieft die gleichen Rechte wie ein Betriebsrat aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Jedes Xing Büro (auch außerhalb Deutschlands) wählt auf Jahre 1-2 Vertreter von denen entweder einer zu 100% freigestellt ist oder zwei je zu 50%. Diese bilden dann das EC, welches sich 1x pro Monat mit dem Vorstand zusammensetzt und auch Zugang zum Aufsichtsrat hat.

Die Idee dahinter ist ganz einfach: Wenn es nicht so gut läuft dann hat das Employer Committee alle Rechte eines Betriebsrates, wenn es aber gut läuft haben wir nicht die bürokratischen Hürden und können dann schnell sein.

Daneben gibt es noch viele weitere spannende Themen zum Thema New work wie Gehaltstransparenz, etc. Die von XING initiierte NWX19 Konferenz findet zum dritten Mal als eine der wichtigsten Konferenzen zum Thema New work am 7. März in Hamburg statt. 

#89 mit CEO Thomas Vollmoeller und NWX Mastermind Marc-Sven Kopka von XING by On the Way to New Work

XING CEO Thomas Vollmoeller und NWX Mastermind Marc-Sven Kopka haben aktuell beide den besten Job ihres Lebens. Wir sprechen mit den beiden anlässlich des 15. Geburtstages von XING über das Thema New Work, das für XING deutlich mehr ist als nur ein “Buzzword”.

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Marc-Sven Kopka – Vice President Brand Marketing & Communications – XING | LinkedIn

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